Você sabia que as organizações que realizam avaliações de desempenho, de forma eficiente, têm colaboradores mais engajados, produtivos e alinhados com os objetivos organizacionais?
Se a sua empresa ainda não tem um processo estruturado de avaliação de desempenho, a hora de mudar esse cenário é agora! 😉
A seguir, compartilharemos um passo a passo sobre como fazer uma avaliação de desempenho que realmente faça a diferença na sua empresa. Vamos lá?
O que é avaliação de desempenho e qual a sua importância?
Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas utilizada pelas empresas para medir e analisar o desempenho dos colaboradores em relação às suas funções.
Esse processo permite que os gestores forneçam feedback construtivo, reconheçam as conquistas e definam planos de desenvolvimento para melhorar o desempenho futuro ao mesmo tempo em que direcionam os profissionais para a evolução de suas carreiras.
A importância desse processo pode ser reforçada com dados da pesquisa da Deloitte que aponta que 90% das empresas que adotaram uma abordagem de gestão de desempenhod notaram um aumento no engajamento das pessoas colaboradoras.
Além disso, sua importância também pode ser expandida para outros contextos da organização, já que a avaliação de desempenho:
- Garante que os objetivos individuais estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa;
- Identifica áreas de desenvolvimento e fornece bases para treinamentos e capacitações, promovendo o crescimento contínuo;
- Fornece dados para as decisões de promoções, bônus e outras recompensas;
- Reconhece e valoriza o trabalho dos colaboradores, aumentando sua motivação e engajamento;
- Ajuda a identificar os talentos e criar planos de sucessão para que os melhores profissionais continuem na empresa.
Passo a passo para fazer uma avaliação de desempenho
Agora que você já sabe o quanto a sua empresa e os seus colaboradores podem se beneficiar ao implementar a avaliação de desempenho, é hora de falarmos sobre o passo a passo desses processos.
A seguir, você entenderá como fazer uma avaliação de desempenho. Confira!
Passo 1: Preparação para a avaliação de desempenho
O momento de preparação para fazer uma avaliação de desempenho é importante para estabelecer critérios claros e, assim, comunicar aos colaboradores os objetivos desse processo. Vamos detalhar as etapas envolvidas na preparação:
Definição de critérios e indicadores de desempenho
Antes de iniciar a avaliação, é fundamental definir os critérios e indicadores de desempenho. Os critérios podem estar alinhados com os objetivos da empresa e as responsabilidades de cada colaborador. Já os indicadores podem incluir:
- Metas quantitativas: vendas realizadas, redução de custos, número de novos clientes adquiridos, etc.
- Competências comportamentais: trabalho em equipe, comunicação, proatividade, liderança, etc.
- Habilidades técnicas: conhecimento específico da função, uso de ferramentas tecnológicas, capacidade de resolver problemas técnicos, etc.
Comunicação clara dos objetivos da avaliação aos colaboradores
Assim que os critérios e indicadores estiverem definidos, é importante a empresa comunicá-los às pessoas colaboradoras. Dessa maneira, todos saberão o propósito da avaliação e os critérios utilizados.
Aqui vão algumas dicas que podem ajudar na hora de comunicar aos profissionais:
- Lembre-se de detalhar a importância da avaliação de desempenho e como ela contribui para o desenvolvimento profissional e o sucesso da empresa;
- Informe os critérios específicos de avaliação para que todos saibam o que é esperado;
- Forneça um cronograma com as etapas do processo de avaliação, incluindo datas de treinamento para às lideranças e para os colaboradores, além dos prazos para respostas e devolutiva da AD.
- Disponibilize canais em que os colaboradores possam fazer perguntas e enviar feedback sobre o processo de avaliação, promovendo a transparência e a confiança.
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Passo 2: Implementação da avaliação de desempenho
Para garantir que essa fase seja bem-sucedida, é importante utilizar métodos de avaliação que faça sentido para a realidade e o momento da empresa.
Por exemplo: em uma startup em crescimento pode ser interessante utilizar a avaliação 360º para ter uma visão mais abrangente, enquanto uma empresa tradicional pode preferir a avaliação 180º para equilibrar os feedbacks dos gestores e as autoavaliações.
Entenda o que faz mais sentido para o momento da companhia e confira alguns dos métodos utilizados em outras organizações:
Autoavaliação
Nessa abordagem, os próprios colaboradores avaliam seu desempenho. É um momento que incentiva a autorreflexão e pode fornecer muitos insights sobre a autopercepção do trabalhador.
Avaliação 180 graus
Essa avaliação inclui a autoavaliação e a avaliação do gestor direto. Dessa maneira, é possível ter uma comparação entre a percepção do profissional e da liderança direta, o que promove um diálogo mais construtivo sobre o desempenho.
Avaliação 360 graus
Nesse método, a avaliação é feita por múltiplas fontes, como, por exemplo: gestores, pares, subordinados e, em alguns casos, até clientes. Assim, a visão sobre o desempenho se torna mais abrangente e permite identificar os pontos fortes e de melhoria, a partir de diferentes perspectivas.
Avaliação de liderança
Focada em avaliar as competências de liderança em colaboradores em posição de chefia. Essa avaliação analisa as competências como: tomada de decisão, comunicação, estratégia, gestão de equipe, entre outras fundamentais para o desenvolvimento de bons líderes.
Matriz nine box
Esse método combina o desempenho do colaborador com seu potencial de desenvolvimento em uma matriz 3×3. Por meio dessa visualização, a empresa consegue identificar aquelas pessoas que podem ser promovidas ou que têm necessidade de treinamento.
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Passo 3: Conduzindo a reunião de avaliação
Se você é gestor(a) ou profissional de RH, seu papel é conduzir a reunião de maneira a promover um diálogo aberto, construtivo e focado no desenvolvimento. Para isso, é importante que todas as partes envolvidas preencham suas respectivas avaliações antes da reunião.
A abordagem pode variar conforme o método de avaliação escolhido, mas existem algumas boas práticas que podem ser seguidas para garantir uma boa reunião. Falaremos sobre elas a seguir!
Técnicas para um diálogo construtivo e eficiente
Revise as avaliações e os dados relevantes para entender com clareza os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador.
Inicie a reunião destacando as conquistas e os pontos fortes daquele profissional, isso ajudará a estabelecer um tom positivo e encorajador.
Durante a reunião, adapte seu discurso conforme o método de avaliação escolhido:
- Se estiver utilizando a avaliação 90 graus, foque na perspectiva da liderança direta e forneça um feedback claro e direto sobre o desempenho observado.
- Na avaliação 180 graus, compare a autoavaliação do colaborador com o feedback do gestor, promovendo um diálogo sobre convergências e diver
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