Sim, avaliação de desempenho e PDI precisam caminhar juntos, mas vem cá, você sabe como fazer isso da melhor forma?
Não é um bicho de sete cabeças, tá? Neste artigo eu vou te entregar o ouro ✨
Afinal, realizar a avaliação de desempenho sem traçar os próximos passos para o desenvolvimento dos colaboradores não faz muito sentido.
Por isso, aqui na Feedz, nós sempre batemos na tecla que a avaliação de desempenho não é uma ferramenta de punição, e sim, de desenvolvimento de pessoas e da empresa como um todo.
E isso só é possível quando se une esse processo à criação de um Plano de Desenvolvimento bem estruturado.
Neste conteúdo eu vou te explicar como fazer isso na prática.
Bora lá?
Introdução à avaliação de desempenho e PDI
A avaliação de desempenho e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) são ferramentas essenciais para que as empresas desenvolvam seus profissionais.
Enquanto a avaliação de desempenho fornece uma análise da performance de um colaborador em relação aos objetivos e expectativas da empresa, o PDI é um plano estruturado que cria um caminho para o crescimento de cada pessoa.
Quando juntas e bem feitas, essas duas ferramentas podem impulsionar o crescimento dos colaboradores e, consequentemente, da empresa.
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é um processo estruturado e periódico pelo qual o desempenho de um colaborador é avaliado em relação às metas, tarefas e padrões estabelecidos pela empresa.
Existem vários tipos de avaliação de desempenho, mas, geralmente, esse processo envolve:
- questionários enviados a um ou mais avaliadores;
- perguntas para autoavaliação;
- troca de feedbacks construtivos ou uma devolutiva de resultados por meio de uma reunião entre líder e liderado;
- identificação de áreas de melhoria.
O que é PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma espécie de mapa que detalha o passo a passo para o desenvolvimento de um colaborador – geralmente com base nos resultados da avaliação de desempenho.
Ele precisa de:
- ser personalizado para cada colaborador;
- objetivos desafiadores, mas tangíveis;
- apresentar tarefas práticas e detalhadas para ajudar a pessoa a desenvolver seus pontos de melhoria;
- estar alinhado com os objetivos da organização ou em OKRs;
- ter data para começar e terminar – geralmente de dois a três meses;
- ter acompanhamento do líder;
- fazer com que os ensinamentos tenham aplicações práticas no dia a dia da empresa.
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